[Khóc Trong Đêm]

Nối tiếp Đà Nẵng, Nam Định giáng “đòn đau” vào các nhà quản lý giáo dục khi chỉ tuyển chọn công chức có bằng ĐH công lập. VietNamNet giới thiệu góc nhìn của nhà báo Thẩm Tuyên, Phó Tổng biên tập báo Pháp luật TP.HCM trước vấn đề đang được dư luận quan tâm này. Bài viết đăng tải trên báo Pháp luật TP.HCM.

Tư duy tuyển chọn công chức quá xơ cứng, cách làm thì lười biếng nên họ đã gây sốc cho xã hội.

Vẫn biết điều đầu tiên mà một nhà tuyển chọn nhân sự cần xem đến là bằng cấp. Bởi bằng cấp ít ra cũng cho người ta biết vài nét phác đầu tiên về trình độ tri thức, nghề nghiệp của một con người.

Tư duy bằng cấp ăn sâu vào nhà tuyển dụng!

Nhưng để tìm cho ra một nguồn nhân lực tốt không thể chỉ đơn giản là nhìn vào bằng cấp. Đó là kiểu tư duy tuyển dụng cũ kỹ của một thời quá vãng vừa thoát chủ nghĩa lý lịch, chưa tìm ra điểm tựa mới đành dựa tạm vào chủ nghĩa “duy bằng cấp”.

Tại sao các nhà tuyển dụng công chức Nam Định không đặt lại câu hỏi: Liệu những sinh viên giỏi thật của ĐH công lập có chịu đến với nghề công chức trong bối cảnh lương bổng, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến của nghề này… chưa đủ sức hấp dẫn họ? Hay cuối cùng, chỉ những tấm bằng ĐH công lập ở vào tình trạng “chuột chạy cùng sào” mới tìm đến?

Điều phải khẳng định, không thể đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải “làm chính sách” cho ngành giáo dục. Tức là ngành giáo dục có bao nhiêu loại trường thì nhà tuyển dụng phải chấp nhận tất cả. Làm thế là cào bằng chứ không phải công bằng!

Nhưng nhà tuyển dụng cũng phải hiểu rằng người tài trong xã hội cạnh tranh có chân dung khác hẳn của thời bao cấp. Vậy tại sao Nam Định lại tự đóng khung mình vào “góc hẹp” của việc chọn người tài: ĐH công lập? Tư duy bằng cấp đã ăn sâu vào các nhà tuyển dụng!




Trên một góc nhìn ít khắt khe hơn, cũng có thể tạm coi những nhà tuyển dụng này đang cố đưa ra thái độ phản kháng cuối cùng trước tình trạng xuống dốc của nền GD&ĐT nước nhà?

Dù sao thì tiền đề tuyển chọn người tài của Nam Định đã đi quá xa với xu hướng tuyển dụng hiện đại. Khái niệm người giỏi, nhân tài trong cái nhìn chiến lược của các nhà quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp, nay đã vượt khỏi những quan niệm thông thường “duy bằng cấp”. Với họ, người giỏi thường là người có năng lực tư duy (khả năng phân tích, nghiên cứu, tổng hợp…); có năng lực hành động (tổ chức thực hiện công việc hiệu quả, ngay cả trong điều kiện khắc nghiệt); có năng lực quan hệ (giao tiếp, thuyết phục, làm việc với người khác…); và cuối cùng là năng lực đổi mới, sáng tạo, có khát vọng phát triển.

Những năng lực trên hoàn toàn tách rời khỏi bằng cấp - khỏi những bài toán, lý, hóa… giải theo một công thức, một lập trình có sẵn - mà nó nằm ở chiều sâu thuộc về “chất” của một con người.

Một kiểu làm lười biếng

Có thể hiểu được chăng các nhà tuyển dụng công chức Nam Định cũng có thiện chí cố gắng bắt kịp nước ngoài trong tuyển chọn nhân lực: Sinh viên trường càng lớn, càng uy tín, càng được tuyển dụng nhanh. (Ví dụ: sinh viên của Harvard, HEC, Oxford… được chiêu mộ ngay từ khi còn trên ghế nhà trường với những điều kiện làm việc trên cả tuyệt vời). Trong nỗ lực này, Nam Định gặp phải cản ngại: Việt Nam chưa có kiểm định nào được công bố về trường chất lượng. Cho nên sàng lọc đầu tiên mang tính thụ động của họ là chọn người có bằng ĐH công lập cho chắc ăn, dù sao thì điểm đầu vào cũng cao.

Mà nếu đúng là thế thì phải bàn đến đầu vào và đầu ra của các trường ĐH Việt Nam trong tương quan với các trường ĐH của các nền giáo dục tiên tiến.

Mọi việc khác rất nhiều nếu không nói là khác hẳn.

Đối với các trường ĐH nước ngoài, nhất là các ĐH hàng đầu trên thế giới, điểm số tú tài chỉ là một điểm cộng nhỏ trong quá trình tuyển sinh, họ còn cần biết ở những sinh viên tương lai khả năng hoạt động xã hội, ước vọng phát triển nghề nghiệp, khả năng tư duy, giao tiếp… của chính con người họ muốn đào tạo. Chính vì vậy, phần đông các trường không thi tuyển mà đòi hỏi sinh viên bên cạnh hồ sơ về quá trình học tập, phải có một thư trình bày động cơ, khát vọng nghề nghiệp và tầm nhìn về sự nghiệp cá nhân.

Đầu vào của các trường ĐH tiên tiến như vậy nên đầu ra của họ dễ được xã hội cảm nhận và tiếp đón nồng hậu.

Ngược lại, Việt Nam tuyển sinh ĐH hoàn toàn dựa trên khả năng điểm số, mà không-biết-đến-con-người. Và lại học theo mô-típ từ chương. Không trách, ĐH Việt Nam đào tạo ra không ít “mọt sách” trong tất cả loại hình đào tạo: công lập, tư thục hay tại chức… Và trong cái đám đông bằng cấp ngập tràn ấy, cái tố chất mà nhà tuyển dụng mong muốn… chỉ có thể gặp ở từng cá thể sinh viên (bất luận thuộc loại trường nào) biết tự tìm những phương thức rèn luyện thêm, bổ sung cho cái khiếm khuyết của nền giáo dục Việt Nam hiện tại.

Như vậy, ở góc độ của nhà tuyển dụng, nếu Nam Định thực sự muốn tuyển được người giỏi thì họ phải “vác chiếu cầu thầy” xây dựng quy trình, phương thức tuyển chọn khoa học, hiện đại để tìm đúng “ngôi sao” chứ không thể đơn giản ra một thông báo chỉ lệnh là… nhân tài chen chúc nộp đơn.

Hơn nữa, các công việc về tuyển dụng hiện nay đã trở thành một ngành khoa học được đào tạo khá bài bản. Có lẽ các nhà làm chuyện nhân sự Việt Nam ở các cấp cũng cần được tái đào tạo mới tiệm cận trình độ thế giới.

Cuối cùng, dù sao chúng ta cũng phải cảm ơn các nhà tuyển dụng công chức Nam Định đã dũng cảm gióng lên thêm một tiếng chuông về chất lượng đào tạo của các ĐH. Hy vọng sau khi gánh cái đau “đòn roi” đến từ Đà Nẵng, Nam Định…, các nhà quản lý giáo dục Việt Nam sẽ sớm tỉnh ngộ!

Theo Pháp luật TP.HCM